• دوشنبه، 28 آبان 1397
  • Monday 19 November 2018
گروه خبر: اخبار‌مهم / گفتگو  -  شماره خبر: 2401  -  18 فروردین 1396 ساعت 19:29

گفت‌وگویی علمی با دکتر محمود ساعتچی:

ارائه‌دهنده اولین نظریه جهانی بهره‌وری سازمانی
معرفی استاد در چند سطر؛
" (1) استاد بازنشسته دانشگاه علامه طباطبایی؛ (2) عضو هیئت علمی و رئیس کنونی شورای عالی آموزش "مجتمع آموزشی بن‌ژیوار"؛ (3) دارای دکترای تخصصی روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از" دانشگاه الله آباد"(درهند)؛ (4) مدرس دروس نظری و عملی درس "روان‌شناسی بالینی" به مدت 14سال دردانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی؛ (5) ارائه‌دهنده نزدیک به 5 دهه خدمات آموزشی، پژوهشی و مشاوره‌ای به افراد، خانواده‌ها و سازمان‌ها درایران و خارج ازکشور؛ (6) تدوین کننده و ارائه‌دهنده پارادایم معروف به "مدل نظام‌مند انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان‌ها (مناباماس)" و همچنین ارائه دهنده تنها نظریه جهانی بهره‌وری سازمانی تحت عنوان "نظریه چند عاملی بهره‌وری"؛ (7) تدوین کننده و ارائه‌دهنده زمینه جدیدی از علم روان‌شناسی تحت عنوان"روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی" به دانش روان‌شناسی جهان؛ (8) همکاری با چند موسسه آموزش عالی آزاد دربرگزاری دوره‌های " DBA"(دکترای مدیریت کسب‌وکار)؛ (9) تدوین کننده و ارائه‌دهنده "مدل نظام‌مند انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی درسازمان (مناباماس)"؛ (10) معرفی شده به عنوان یکی از مشاهیر استان همدان (درهمایش روز همدان و بزرگداشت
بوعلی سینا در سال 1390)؛ (11) مدرس زمینه‌های مختلف روان‌شناسی صنعتی و سازمانی و روان‌شناسی بالینی دردانشگاه‌های مختلف کشور؛ (12) اهدا کننده کلیه کتابخانه شخصی خود (شامل3000جلد کتاب تخصصی)به کتابخانه مقبره بوعلی سینا درهمدان؛ (13) موسس، رئیس، مشاور و روان‌درمانگر اولین دفتر مشاوره روان‌شناسی در ایران (درسال1356)؛ (14) مولف و مترجم 37 عنوان کتاب درسی دانشگاهی و چاپ بیش از170 مقاله علمی، تحقیقاتی، روانشناختی، اجتماعی و انتقادی در فصلنامه‌ها، ماهنامه‌ها، مجلات هفتگی و روزنامه‌ها؛ (15) معرفی شده به عنوان"چهره ماندگار ایران‌زمین"، (16) دریافت کننده لوح" سیمرغ زرین مدیریت" درسومین همایش بین‌المللی و راهبردی کسب وکار؛ (17) معرفی شده به عنوان یکی از دو پیشکسوت روان‌شناسی صنعتی و سازمانی درکشور؛ (18) عضو شورای ادوار انجمن روان‌شناسی ایران؛ و... ".
 باعث خوشحالی ماست که فرصتی پیش آمد تا با شما گفت‌وگوی علمی داشته باشیم. ممکن است درآغاز شرح مختصری از زندگی علمی خود را برای خوانندگان ما ارائه دهید؟
  در اردیبهشت‌ماه سال 1320 در شهر همدان متولد شدم، دوره دبستانی را در تهران گذرانیدم، در سال 1340 دیپلم ریاضی را از دبیرستان مرآت در تهران و سال‌های 1344 و 1347، درجه لیسانس و فوق‌لیسانس خود را از دانشگاه تهران، دریافت کردم. طی سال‌های 1344 تا 1345 بخشی از دوره خدمت نظام وظیفه را در دانشکده پیاده نظام شیراز و بخش دیگر را نیز در قسمت تستینگآن نیرو(در تهران )، طی کردم. تدریس در دانشگاه را از سال1348 آغاز کردم و درسال 1351 نیز به هند، عزیمت کردم. درسال 1354 دکترای روان‌شناسی را از دانشگاه اله‌آباد دریافت کردم و در همان سال نیز به عنوان عضو هیئت علمی، به مرکزآموزش مدیریت دولتی در تهران، منتقل شدم. در مهرماه سال 1383 با مرتبه استادی پایه 28، به افتخار بازنشستگی نائل شدم و اکنون نیز در زمینه‌های مختلف پزوهشی، مشاوره‌ای و تدریس در دوره‌های کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه، فعال هستم. تاکنون بیش از 160 مقاله پژوهشی، روانشناختی، مدیریتی، انتقادی و 36 عنوان کتاب درسی دانشگاهی را به چاپ رسانیده‌ام و 2 عنوان کتاب درسی دانشگاهی را نیز، آماده چاپ دارم، بیش از 2450 کارگاه آموزشی 1تا 5 روزه را برای مدیران ارشد، میانی و پایه سازمان‌های مختلف کشور برگزار کرده‌ام و در این کارگاه‌ها، امکان آشنایی هزاران مدیر را با ابعاد کاربردی روان‌شناسی در کار سازمان و مدیریت، فراهم آورده‌ام. در گذشته نیز مسئولیت‌هایی نظیر معاونت قسمت آزمون سازی اداره کل آزمایش و انتخاب سازمان امور اداری و استخدامی کشور، ریاست قسمت انتشارات و ترجمه، مدیریت امورپژوهش و انتشارات و همچنین سرپرستی مرکز آموزش و مدیریت دولتی را نیز، بر عهده داشته‌ام.    

 می‌دانیم که یکی از افتخارات زندگی علمی شما، تدوین و ارائه "نظریه چند عاملی بهره‌وری" است. آیا می‌توانید فرآیند شکل‌گیری این نظریه جهانی را برای خوانندگان ما توضیح دهید؟  
  بررسی، تدوین و معرفی زمینه جدیدی از روان‌شناسی کاربردی تحت عنوان؛ " روان‌شناسی بهره‌وری"، در سال1376 و14سال بعد نیز تحت عنوان " روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی "، طی 37 سال فعالیت من در پنج زمینه، یعنی؛ (1) ابتدا طراحی و برگزاری 1450 کارگاه آموزشی برای مدیران وکارشناسان شاغل در سازمان‌های گوناگون در طی 22 سال (از سال 1353 تا سال 1375)، (2) تشکیل بیش از 9000 "کارگروه" آموزشی و پژوهشی برای آنان، (3) تدوین پارادایم یا مدل واره معروف به " مناباماس" (یعنی مدل نظام‌مند انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان )، (4) تدوین و ارائه " نظریه چند عاملی بهره‌وری " و بعد از طی این مراحل، (5) مجدداً تشکیل بیش از 1000 کارگاه آموزشی دیگر (ازسال1376 تا سال 1390) و ایجاد فرصت‌های مناسب جهت نقد، بررسی و اصلاًح متغیر‌های معرفی شده در مناباماس، تحقق یافته است.
 حال ممکن است تاریخچه مختصر این فرآیند را با رعایت اختصار، بیان فرمائید.
  فرآیند شکل گیری نظریه چند عاملی بهره‌وری طی سال‌ها فعالیت آموزشی، پزوهشی و مشاوره‌ای تحقق یافته است. ازآغاز کاردر قسمت تستینگ نیروی هوایی (بین سال های1344 تا 1345 و در دوره خدمت نظام وظیفه)، استخدام در سازمان امور اداری و استخدامی کشور، اجرای امتحانات استخدامی ادواری و شرکت در جلسات متعدد مصاحبه استخدامی با داوطلبان ورود به خدمات دولتی (از سال1346 تا سال 1351)؛ بیش از سه سال زندگی در هند و آشنایی با فقر گسترده مردم در آن کشور (از سال 1351 تا سال 1354)؛ آغازتدریس دروس "روان‌شناسی مدیریت"، "روان‌شناسی آموزش"و "روان‌شناسی درکار، سازمان و مدیریت" دردوره‌های کارشناسی ارشد مدیریت دولتی و تدریس درسی تحت عنوان؛ " آشنایی با مفاهیم، اصول و یافته‌های روان‌شناسی در کار، سازمان و مدیریت" در کارگاه‌های آموزشی برای مدیران سازمان‌های گوناگون در کشور، شناسایی مشکلات آنان در کار و ارائه راه‌حل‌ها و راهبرد‌ها جهت حل این مشکلات (از سال 1354تا سال 1362)؛ تاسیس اولین دفتر مشاوره روان‌شناسی در ایران و تشکیل صدها جلسه مشاوره و روان‌درمانی برای افراد و خانواده‌ها در این دفتر (از سال 1357تا سال1381)؛ تالیف و تدوین کتابی تحت عنوان "روان‌شناسی در کار، سازمان و مدیریت" و درگیر بودن در فعالیت‌های پژوهشی و مشاوره‌ای بسیار دیگر، سوال‌هایی در ذهنم شکل می‌گرفتند که در آن دوره‌ها برای بعضی از آن‌ها، پاسخ‌های قانع کننده‌ای نمی‌یافتم. در این سال‌ها و به‌ویژه بر اساس آن چه که در فرآیند آموزش روان‌شناسی در کار، سازمان و مدیریت به وزرا، معاونان وزرا و مدیران ارشد وزارتخانه‌ها و همچنین بر پایه آشنایی با مشکلات پیچیده آنان آموخته بودم، این سوال‌ها در ذهنم قوت گرفتند که؛ (1)” چرا بعضی از افراد در کار خود موفق‌تر از دیگران هستند؟ “؛ (2)” چرا بعضی از خانواده‌ها بالنده و خانواده‌های دیگر در پریشانی کامل هستند؟ “؛ (3)” چرا مدیران بعضی از سازمان‌ها در دستیابی به هدف‌های از قبل تعیین شده خود موفق‌تر عمل می‌کنند و مدیران سازمان‌های دیگر، عملکرد بسیار ضعیفی دارند؟ “ و پرسش مهم‌تر این که (4)"چرا بعضی از کشورها به درجات بالایی از موفقیت و پیشرفت در زمینه‌های گوناگون دست یافته اند، ولی کشورهای دیگر با وجود برخورداری از ثروت‌های طبیعی و پایان‌پذیر زیرزمینی و در عین حال منابع انسانی بالقوه مستعد، وابسته به کشورهای پیشرفته صنعتی هستند؟ " و... .

 بعد به چه نتیجه‌ای رسیدید؟
در این سال‌ها دریافتم یکی از ویژگی‌های غیر قابل انکار محیط کار در سال‌های در پیش، شوک آینده یا نوعی احساس ناراحتی است که در دوران تغییرات مداوم و نامعلوم، پدید می‌آید. در قرن 21، مدیران باید قادر باشند ضمن افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان تحت نظارت خود، به سطوح بهینه بهره‌وری شغلی و سازمانی، دست یابند. ظهور تشکل‌های تجاری منطقه‌ای مانند؛ موافقتنامه منطقه آزاد تجاری آمریکای شمالی، نفتا، جامعه اروپا، همکاری اقتصادی کشورهای آسیا و اقیانوس آرام، همه یادآور این نکته هستند که اقتصاد جهانی واقعیت دارد و پیوسته نیز بر پیچیدگی و قدرتش، افزوده می‌شود. کسب توفیق در اقتصاد رقابتی جهانی، بستگی به کمک نسل جدیدی از مدیران دارد که به آنان، مدیران جهانی گفته می‌شود. این مدیران از آثار متغییر‌های جهانی در محیط‌های کاری خود، درک کاملی دارند و می‌دانند که؛ (1)چه بخواهیم و چه نخواهیم، همه ما در اقتصاد رو به رشد جهانی زندگی می‌کنیم و فرصت‌های کاری بین‌المللی نیز، در حال رشد هستند، (2)اکنون حتی سازمان‌های محلی نیز آثار مثبت و منفی اقتصاد جهانی و رقابت‌های بین‌المللی را حس می‌کنند و هر چند بسیاری از مردم در کشورخود زندگی می‌کنند؛ ولی در استخدام کارفرمایان خارجی هستند یا کارفرمایان خارجی برای استفاده از نیروی کار ارزان، واحدهای تحت نظارت خود را به کشورهای دیگر منتقل می‌کنند، (3)پراکندگی جغرافیایی محیط‌های کسب‌وکار و چند فرهنگی منابع انسانی بر زندگی روزمره همه ما اثر گذاشته است، بسیاری از مشاغل محلی از بین رفته اند، (4) مدیریت کسب‌وکار از راه دور گسترش یافته و نقل‌وانتقال مردم از کشوری به کشور دیگر، مدیران سازمان‌های سنتی و غیربالنده را با مشکلات جدی مواجه ساخته و بسیاری از آنان را خانه نشین کرده است و...
آیا فرد یا نظریه خاصی در شکل‌گیری نظریه چند عاملی در ذهن شما، نقش داشته است؟
   درتلاش برای یافتن راه‌حل‌ها و راهبرد‌ها جهت پیشنهاد به مدیران، با کتاب ” مراحل سرمایه‌داری در جهان"، اثر "آنگوس مادیسون" ( 1982 ) - مورخ نامدار آن دوران در غرب- آشنا شدم و با خوشحالی دریافتم که ذهن "مادیسون" نیز در دوره‌ای از حیات خود با این پرسش مشغول بوده است که؛ "چرا تمدن‌ها ظهور پیدا می‌کنند و بعد از دوره‌ای کم‌رنگ و به فراموشی سپرده می‌شوند؟ ”.
برای یافتن پاسخ این معما، مادیسون به مطالعه تاریخ تمدن‌های "قدیم" و "جدید" پرداخته بود و پاسخ وی به این پرسش نیز آن بود که؛ "در گذشته و زمان حال، ظهور و سقوط ملت‌ها، با سطح بهره‌وری ملی آنان، رابطه مستقیم دارد".
آن چه باعث شد توجهم به این یافته جلب شود آن بود که "مادیسون" نیز می‌خواست بداندکه؛ (1)چرا در گذشته‌های دور، ملت‌هایی (نظیر ایرانیان، یونانی‌ها، رومیان، مصریان و... ) به آن درجه از پیشرفت رسیدند که اکنون موجبات شگفتی جهانیان را فراهم آورده‌اند و چه عامل یا عواملی باعث شده‌اند که در دوره‌های بعد نزول پیدا کنند و جزء کشورهای عقب‌مانده یا در حال توسعه، تقسیم‌بندی شوند؛ (2)چرا کشورهایی مثل آمریکا، ‌ژاپن، کره جنوبی و... به این درجه از پیشرفت صنعتی رسیده‌اند و... .

 چه واقعیت‌های باعث شد در زمینه چرا‌ها وچگونه‌های مشکلات مطرح شده درکارگاه‌های آموزشی برای مدیران، بیشتر تعمق کنید:
 برای نمونه و در رابطه با جایگاه منابع انسانی در ثروت ملی، واقعیت‌هایی نظیر این بوده‌اند که بر اساس گزارش انتشار یافته از طرف بانک جهانی در سال 1998 میلادی؛ (1) سهم منابع انسانی کشوری مانند ترکیه در ثروت سرانه 72 درصد و سهم منابع انسانی ایران در همین زمینه، 34 درصد بوده است، (2)ثروت سرانه ژاپن، 565 هزار دلار (که80 درصد آن ناشی از منابع انسانی و تنها دو درصد آن ناشی از منابع طبیعی بوده است)، ثروت سرانه کشور ما
38 هزار دلار (کم‌تر از 7درصد ثروت سرانه ژاپن) که 34 درصد از آن ناشی از منابع انسانی و 29درصد آن ناشی از منابع طبیعی بوده است، (3) 6/79 درصد از ثروت جهانی متعلق به 29 کشور صنعتی (نظیر ژاپن، آلمان، انگلیس و آمریکا) با درآمد بالا بوده است؛ 9/15 درصد متعلق به 100 کشور در حال توسعه و سهم 63 کشور صادر کننده مواد خام از ثروت جهانی، فقط 6/4درصد بوده است و...

 براین اساس، نقش نیروی کار در افزایش بهره‌وری و ثروت ملی کشورها چگونه ارزیابی می‌کنید؟
   امروزه همه کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه به این موضوع اساسی پی برده‌اند که نیروی انسانی در افزایش بهره‌وری و ثروت ملی کشورها مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کند. برهمین اساس؛ (1)اکثرکشورها تلاش می‌کنند که فرهنگ کار و بهره‌وری نیروی انسانی خود را ارتقا بخشند. (2)آن‌ها خوب می‌دانند که بدون منابع انسانی کارآمد، حتی در بهترین وضع ذخایر فیزیکی و ذخایر طبیعی، نمی‌توان به رشد و توسعه مناسب اقتصادی و اجتماعی دست یافت. (3)تلاش‌های گسترده‌ای جهت رشد منابع انسانی خود انجام می‌دهند و همواره می‌کوشند که با روش‌های گوناگون، مانند آموزش، افزایش دستمزد، انتصاب مدیران کارآمد و... ، بهره‌وری انسانی خود را بالا ببرند.
 (4)در کشور ما به جای این که فرهنگ کار رشد پیدا کند و ارزش و قداست کارکردن افزایش یابد، شرایطی فراهم آمده است که درصد قابل توجهی از افراد جامعه ازکارکردن به معنی تولید کالاها وخدمات واقعی گریزان و همواره دنبال آن هستند که راه‌های سهل الوصل و بدون زحمت و مشقت را پیدا و درآمدهای بالایی را کسب کنند.

 با توجه به آنچه که فرمودید، چه نکته‌ای برایتان روشن شد؟
  اکنون برایم آشکار شده بود که می‌توان "بهره‌وری ملی" را به عنوان مهم‌ترین عامل ظهور و سقوط ملت‌ها در گذشته و حال، معرفی کرد. آشنایی با نظریات مادیسون باعث شد پس از آشنا ساختن شرکت‌کنندگان در دوره‌های آموزشی با موضوعات علمی مرتبط، آنان را در گروه‌های پنج نفره تقسیم‌بندی کنم و سپس از آنان بخواهم ابتدا به سوال‌های شماره اول تا سوم و سپس به پرسش‌های چهارم تا هشتم در زیر، پاسخ دهند؛ (1)هدف‌های از قبل تعیین شده سازمان یا واحد تحت نظارتشان کدامند؟ (2)میزان دستیابی خود به این هدف‌ها را چند درصد برآورد می‌کنید؟
(3)"موانع "موجود برای دستیابی به هدف‌های اعلام شده و همچنین مشکلات مرتبط با کارآیی و اثربخشی کار کنان تحت نظارتشان، کدامند؛ (4)برای حل یا تخفیف مشکلات شناسایی شده و اعمال مدیریت و رهبری اثربخش در وزارتخانه، موسسه یا واحد تحت نظارتشان (در شرایط دشوار سال‌های بین 1357 تا 1376 )، چه راه‌حل‌ها و راهبردهای "عملی" را می‌شناسید؟ و... .

 تعداد این مدیران چند نفر بودند و از پاسخ این مدیران چه استفاده‌ای کردید؟
  دراقدام بعدی، نتایج بیش از 9000 "کارگروه "(3 تا 5 نفره) را فیش برداری و نگهداری کردم. نتیجه حاصل بیش از 9000 گزارش استاندارد و قابل استفاده بود که مجموعاٌ چکیده تجربه‌های عملی بیش از 45000 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان‌های مختلف کشور را دربر داشت. بر این اساس، تصمیم گرفتم پاسخ‌های آنان در رابطه با پرسش‌های فوق را جمع آوری و تحت عنوان؛ "مشکلات، موانع، راه‌حل‌ها و راهبرد‌ها جهت تحقق هدف‌های سازمانی"، در کتابی چند جلدی، به نگارش درآورم. اما در فرآیند این تلاش، رویداد جالبی اتفاق افتاد و باعث شد پارادایم یا مدل واره معروف به " مناباماس"، شکل بگیرد. به عبارت دیگر، در فرآیند تجزیه و تحلیل گزارش‌های گرد آوری شده از این کارگاه‌ها، مشخص شد بیش از 73 درصد از مدیران و کارشناسان شرکت کننده در" کارگروه ها"، معتقدند که " لازمه دستیابی به هدف‌های از قبل تعیین شده سازمان محلشان، افزایش بهره‌وری شغلی کارکنان تحت نظارتشان می‌باشد". ضمناً‌ در تلاش برای طبقه بندی مشکلات و موانع انسانی بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها و چاپ نتایج حاصل، مشخص شد که می‌توان کلیه عوامل و موانع اثرگذار بر بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها را در چند گروه کلی طبقه بندی کرد.  
 آیا برای هر طبقه از این عوامل، نام یا عنوانی نیز انتخاب شد؟
  لازمه بهره‌گیری از نتایج حاصل، نامگذاری هر طبقه از این عوامل بود، یعنی؛ عوامل وموانع درون سازمانی اصلی، عوامل و موانع
درون سازمانی مکمل و عوامل و موانع برون‌سازمانی.
 ممکن است عوامل و موانع انسانی بهره‌وری را فهرست وار نام ببرید؟        
  در مدل واره مرتبط با نظریه چند عاملی بهره‌وری، بیش از
40 عامل شناسایی شده است و در آن دستیابی به سطوح بهینه بهره‌وری، عامل محور معرفی شده است.
به عبارت دیگر، مهم‌ترین عامل موثر در دستیابی به هدف‌های از قبل تعین شده هر سازمان، افزایش سطوح کارآیی و اثربخشی شغلی کارکنان آن سازمان است.
در رابطه با نمونه‌هایی از عوامل اثرگذار در بهره‌وری بهینه سازمانی نیز می‌توان گفت:
 (1)تجزیه و تحلیل علمی مشاغل در بهره‌وری سازمانی، موثر است؛ (2)آزمایش
و انتخاب علمی کارکنان، سطح بهره‌وری سازمانی راافزایش می‌دهد؛ (3)آموزش اثربخش کارکنان، موجب افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شود؛ (4)ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان، موجب افزایش سطح بهره‌وری سازمانی می‌شود؛ (5)رهبری و مدیریت اثربخش، موجب افزایش سطح بهره‌وری سازمانی می‌شود؛ (6)بهبود شبکه‌های ارتباطی سازمانی، با افزایش سطح بهره‌وری شغلی کارکنان، همبستگی مثبت دارد؛ (7)مقابله موثر با فشار روانی ناشی از محیط کار، در نهایت موجب افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شود؛ (8)پرهیز از فرسودگی شغلی مستمر کارکنان، سطح بهره‌وری سازمانی را بالاتر می‌برد و...

 برای نظریه و مدل واره ارائه شده به وسیله شما، چه تعاریفی ارائه شده است؟
  نظریه یک اصل کلی یا مجموعه‌ای از اصول کلی مرتبط با هم است که برای توصیف مجموعه‌ای از واقعیت‌ها و یافته‌های تجربی، ارائه می‌شود. بنابراین، نظریه نوعی تبیین یا تلاشی برای تبیین بخشی از تجربه آدمی در جهان است.
مدل واره نیز یک نمونه، میزان، فکر یا اندیشه آرمانی است که از دیدگاه کاربردی، دارای ارزش می‌باشد و بر اساس آن می‌توان به پیش بینی نتایج و محصول کار در یک زمینه خاص، پرداخت.

 شما نظریه‌ای را ارائه داده بودید. ارائه یک مدل واره چه الزامی وجود داشت و فایده مدل واره چیست؟
  می‌دانستم واقعیت‌ها و یافته‌های تجربی به دست آمده هنگامی از دیدگاه کاربردی دارای ارزش است و قادر به پیش بینی سطح بهره‌وری فردی، شغلی و سازمانی و حتی بهره‌وری ملی خواهد بود که با یک پارادایم یا مدل واره، همراه باشد. بر این اساس، برای مدل واره مورد نظر چند تعریف را نوشتم و بین این تعاریف؛ "مدل نظام‌مند انتخاب و به کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان" را مناسب دانستم. چون این عنوان مفصل بود، حرف اول هر کلمه را گرفتم و از ترکیب متوالی این کلمات، "مناباماس" حاصل آمد.
این مدل واره می‌توانست بیانگر یافته هایم درصد‌ها کارگاه آموزشی باشد. از طرف دیگر، مناباماس در شرایطی می‌توانست؛ از دیدگاه کاربردی با ارزش باشد و به پیش بینی" احتماًل" کاهش یا افزایش بهره‌وری فردی، شغلی و سازمانی نیز بپردازد که؛ (1)همه عوامل و موانع انسانی موثر در بهره‌وری سازمانی را مشخص سازد؛ (2)این عوامل را طبقه بندی کند و از همه مهم تر، (3)روابط متقابل بین هر یک از این عوامل را با یکدیگر و نیز جایگاه هر عامل را در مدلی که به این منظور طراحی شده است، نشان دهد. "مناباماس" کلیه این ویژگی هارا دارا بود.

 نظریه چند عاملی بهره‌وری را چگونه تدوین کردید؟
  با تدوین و ارائه شکل نموداری"مٌناباماس"، شرایط لازم برای ارائه تعریفی مناسب برای نظریه چند عاملی بهره‌وری، برایم فراهم آمد. ساده‌ترین تعریفی که توانستم از این نظریه ارائه دهم آن بود که بگویم؛ "عوامل موثر در بهره‌وری یک سازمان متعدند و همانند اندام‌های مختلف بدن موجود زنده، دررابطه متقابل هستند. بر این اساس، بهره‌وری هر سازمان در شرایطی به حد مطلوب یا بهینه خواهد رسید که همه عوامل درون سازمانی، برون‌سازمانی و برون‌مرزی و جهانی موثر در بهره‌وری سازمان‌ها به ترتیب تقدم؛ هماهنگ، هم افزا، هم‌سو با یکدیگر و اثربخش عمل کنند".
همبستگی متقابل سه متغییر، یعنی؛ بهره‌وری شغلی کارکنان،  بهره‌وری سازمانی و بهره‌وری ملی نیز، غیر قابل انکار است.

 بعد از ارائه نظریه چند عاملی بهره‌وری و مدل واره مرتبط با آن چه اقدامی انجام دادید؟
  اقدام بعدی آن بود که برای این نظریه و مدل واره مرتبط با آن، عنوان مناسبی را انتخاب کنم. مناسب‌ترین عنوان که در آن سال‌ها ازآن در منابع خارجی نیز نامی برده نشده بود و برای اولین بار به کار گرفته می‌شد، "روان‌شناسی بهره‌وری" بود. برای این زمینه از روان‌شناسی، چند تعریف به ذهنم رسید و این تعریف را مناسب دانستم که؛ "به کارگیری اصول و یافته‌های علوم انسانی و به‌ویژه علم روان‌شناسی به منظور شناخت عوامل و موانع انسانی موثر بر بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها و ارائه راه‌حل‌ها و راهبردهای نظام‌مند، هدفمند و بومی جهت دستیابی به بهره‌وری بهینه شغلی و سازمانی".

 شما این نظریه، مدل واره و روان‌شناسی بهره‌وری را در سال 1375 ارائه دادید. آیا بعد از آن فرصتی را برای تجدیدنظر در آن پیدا کردید؟
  از سال 1375 به بعد و طی 15 سال بعدی، معرفی گسترده این نظریه، مدل واره و روان‌شناسی بهره‌وری را در حدود 1000 کارگاه آموزشی برای سازمان‌ها آغاز کردم و با تدریس روان‌شناسی بهره‌وری درکلاس‌های درسی کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت دولتی و همچنین با دقت نظر در رویدادهای درون‌مرزی، برون‌مرزی و جهانی یک دهه اخیر، لازم دانستم؛ (1) برابعاد مدیریتی کتاب روان‌شناسی بهره‌وری بیفزایم، (2) مفهوم و عنوان "مدیریت راهبردی" را در این مدل واره بگنجانم و (3) راه‌حل‌ها و راهبردهای عملی و مبتنی بر واقعیت‌ها را نیز جهت افزایش بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها، ارائه دهم. براین اساس، عنوان قبلی کتاب را به "روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی "، تغییر دادم.

 برای درک بهتر " روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی"، باید با چه مفاهیم یا تعاریفی آشنا بود؟
  برای درک بهتر این عنوان، لازم است تعریف هر جزء آن، یعنی؛ "روان‌شناسی"، "روان‌شناسی بهره‌وری"، "مدیریت" و "مدیریت راهبردی"، را بدانیم. ساده‌ترین و درعین حال پذیرفته‌شده‌ترین تعریف روان‌شناسی آن است که بگوییم؛ روان‌شناسی یعنی؛ "مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی موجود زنده". در این تعریف؛ معنای "مطالعه علمی" عبارت است از؛ کشف روابط موجود بین علت و معلول و فراهم آوردن امکان پیش بینی رفتار موجود زنده (مثال؛ احتماًل خودکشی افرادی که دچار افسردگی هستند، زیاد است)؛ منظور از اصطلاح "رفتار"، همه اعمالی است که از موجود زنده، سر می‌زند (مثل راه رفتن، سخن گفتن، دویدن، زدن، خندیدن، کار کردن و... )؛ "فرآیندهای ذهنی" یعنی؛ آن چه که در سیستم عصبی مرکزی یا مغز موجود زنده، به وقوع می‌پیوندد (مثل استدلال‌کردن، فکرکردن، ادراک‌کردن، به یادآوردن، یادگرفتن، فراموش‌کردن، از یادبردن و... )؛ منظور از "موجود زنده"، همه موجودات زنده‌ای هستند که بر روی کره زمین و در زمین هوا به حیات خود ادامه می‌دهند و برای آدمی قابل شناسایی بوده‌اند (یعنی از آمیب که یک موجود زنده تک‌سلولی است تا انسان که پیچیده‌ترین پدیده عالم هستی یا اشرف مخلوقات می‌باشد).

 مفاهیم اساسی در روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی، کدامند و تعارف روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی و مدیریت راهبردی چیست؟
  مفاهیم سه گانه اساسی در روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی عبارتند از؛ (1)عوامل موثر بر بهره‌وری هر سازمان متعدد و عبارتند از؛ سرمایه، مواد اولیه، ابزار و وسائل، روش‌های انجام دادن کار، ساختمان و مهم‌تر از همه، منابع انسانی کار آمد؛ (2)مدیران شایسته و کار آمد مهم‌ترین نقش را در افزایش بهره‌وری سازمان‌ها برعهده دارند؛ (3)آدمی بر اساس باورها و دیدگاه‌های خود عمل می‌کند و کارکنان هر سازمان نیز از این قاعده، مستثنی نیستند. براین اساس؛ روان‌شناسی بهره‌وری یعنی به کارگیری اصول و یافته‌های علم روان‌شناسی به منظور شناخت عوامل و موانع انسانی بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها و ارائه راه‌حل‌ها و راهبردهای نظام‌مند، هدفمند و بومی جهت دستیابی به سطوح بهینه بهره‌وری شغلی کارکنان، بهره‌وری سازمانی و در نهایت، بهره‌وری ملی.
مدیریت راهبردی نیز فرآیندی می‌باشد که هدف آن؛ هماهنگ یا یکپارچه‌سازی فعالیت‌های کارکنان و مرتبط ساختن روش‌ها و راهبرد‌های منابع انسانی با راهبرد‌های سازمان است. از دیدگاه مدل واره مرتبط با نظریه چند عاملی بهره‌وری، مدیریت راهبردی یعنی؛ تعیین هدف‌ها ی سازمان با
بهره گبری از فنون و راهبرد‌های ارائه‌شده در مدل نظام‌مند انتخاب و به کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) و فراهم‌آوردن بستر مناسب جهت پیش بینی تغییرات و تهدیدها برای سازمان و استفاده از راه‌حل‌ها و راهبرد‌های ارائه شده در مناباماس برای تبدیل تهدیدها به فرصت ها. مدیریت راهبردی بر راهبردهای خدماتی، تولیدی و تجاری سازمان اثر می‌گذارد و از این راهبردها نیز اثر می‌پذیرد.
 تعریف رواشناسی بهره‌وری راهبردی چیست؟
  بهره‌وری یعنی به حداکثر رسانیدن استفاده علمی از منابع انسانی، تسهیلات، سرمایه و در عین حال، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه‌ای که به نفع کارکنان و مصرف‌کنندگان باشد.
چون عنوان روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی برای اولین بار در دو رشته روان‌شناسی و مدیریت در جهان بکار گرفته می‌شود و بنابراین لازم است برای آن نیز تعریفی ارائه شود. تعریف پیشنهادی ما برای "روان‌شناسی بهره‌وری راهبردی" عبارت است از؛ "به کارگیری اصول و یافته‌های علم روان‌شناسی و مدیریت بهره‌وری راهبردی به منظور آسیب شناسی عوامل و موانع انسانی موثر بر بهره‌وری شغلی کارکنان و بهره‌وری سازمانی و ارائه راه‌حل‌ها و راهبردهای نظام‌مند، هدفمند و بومی جهت دستیابی به سطوح بهینه بهره‌وری شغلی، سازمانی ودر نهایت، بهره‌وری ملی".
 آیا در رابطه با نظریه شما تحقیق یا تحقیقاتی نیز انجام گرفته است؟
  نتایج حاصل از تحقیق گسترده‌ای که در سال 1378و تحت عنوان؛ "بررسی عوامل و موانع انسانی بهره‌وری از دیدگاه مدیران سازمان‌های مشمول قانون تامین‌اجتماعی" انجام گرفت، درستی و صحت " نظریه چند عاملی بهره‌وری" و همچنین" مٌناباماس" را مورد تایید قرار داد. محدوده این تحقیق 3506 سازمان تابع قانون کار و تامین‌اجتماعی و فعال در شهر تهران بود و مدیران نیز در سه سطح پایه، میانی و عالی، مورد بررسی قرار گرفتند. در این بررسی، یک سوال اصلی و 31 سوال فرعی، مطرح شد. سوال اصلی عبارت بود از؛ " آیا نگرش مدیران مورد مطالعه در زمینه عوامل و موانع بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها در جهت تایید عوامل و موانع معرفی شده در نظریه چند عاملی بهره‌وری و مناباماس می‌باشد؟ ". نمونه‌هایی از سوال‌های فرعی نیز عبارت بودند از؛ " آیا مدیران لازمه دستیابی به هدف‌های سازمانی را دستیابی به بهره‌وری بهینه شغلی کارکنان و سازمان می‌دانند؟ "، " آیا مدیران مهم‌ترین عامل درون سازمانی جهت دستیابی به بهره‌وری بهینه را مدیریت و رهبری اثربخش می‌دانند؟ و... . این پژوهش، یک مطالعه " توصیفی ـ تحلیلی" بود. حجم نمونه این پژوهش بر اساس فهرست اسامی 3506 سازمان (شرکت، کارگاه، کارخانه، در تهران و حومه که تعداد کارکنان آن‌ها 10 نفر و بیشتر بود)، 150 سازمان انتخاب شد. این سازمان‌ها به صورت کاملاً تصادفی و از بین فهرست دریافتی از وزارت کار و امور اجتماعی انتخاب شده بودند. حجم نمونه 465 نفر به دست آمد و از این تعداد نیز، 15 نفر تمایل به همکاری نداشتند. بر این اساس، نمونه مورد نیاز به 450 نفر مدیر، تقلیل یافت.
به منظور بررسی نگرش مدیران سازمان‌های مورد بررسی به عوامل و موانع انسانی بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها، از یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان، “پرسشنامه عوامل و موانع انسانی بهره‌وری”، استفاده شد. این پرسشنامه بر اساس یافته‌های علمی، نظریه‌ها و دیدگاه‌های اندیشمندان در رابطه با موضوعات ارائه شده در مناباماس، تدوین شد. هدف از به کارگیری این پرسشنامه، بررسی نگرش مدیران در زمینه عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمان‌ها و تعیین میزان هم‌سویی نگرش مدیران سازمان‌های مورد مطالعه با عوامل و موانع انسانی بهره‌وری مورد تاکید در نظریه چند عاملی بهره‌وری و نیز "مناباماس"، بوده است. در اجرای این پرسشنامه، نخست گزاره‌های طراحی شده به صورت پیش آزمون به 21 نفر از مدیران سازمان‌های مورد مطالعه داده شد تا اشکالات آن رفع و سپس اجرا شود. آنگاه پرسشنامه طراحی شده کدگذاری و با استفاده از نرم‌افزار‍ مناسب، به رایانه منتقل شد.
ثبات یا پایایی پرسشنامه نیز به وسیله ضریب آلفای کرانباخ و به کمک نرم افزار" SPSS"، محاسبه شد. نتیجه این محاسبه نشان داد که پایایی پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق در حد مطلوب و 90 % می‌باشد. سوال‌های پرسشنامه به صورت جمله‌های غیراستفهامی ارائه شد و پاسخ به هر سوال نیز در طول یک پیوستار « 9 » امتیازی ( رتبه‌ای )، سنجیده شد و...

 ممکن است اشاره مختصری نیز به نتایج این تحققیق داشته باشید؟
  نتایج کلی این تحقیق با 95 درصد اطمینان بدین شرح زیربود که: (1)بین افراد دارای سطح مدیریتی مختلف در عامل بهره‌وری، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد، (2)بین افراد دارای سطوح مدیریتی مختلف در عوامل؛ تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، رهبری اثربخش، شبکه‌های ارتباطی، فشار روانی، فرسودگی شغلی، مدیریت زمان، کارپژوهی، سوانح و حوادث در کار، انگیزش شغلی، تفاوت‌های فردی، نگرش کارکنان، بهداشت روانی، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، جو سازمانی، و سازمان‌های غیررسمی، تفاوت معناداری وجود ندارد، (3)کلیه مدیران، رابطه بین خواست‌های مصرف‌کنندگان و بهره‌وری سازمانی را مورد تایید قرار داده‌اند و با آن کاملاً موافق بوده اند، (4)کلیه مدیران عواملی نظیر؛ سلامت روانی، فرهنگ جامعه، ثبات سیاسی، حضور متخصصان در کشور، سوابق تاریخی کشور، موقعیت جغرافیایی کشور، کیفیت دخالت احزاب، ثبات اقتصادی، وضعیت روانی مردم و دسترسی در بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها، موافق بوده اند، (5)همه مدیران، باوجود سطح مدیریتی و سابقه کارشان، جملگی بهره‌وری را به عنوان مهم‌ترین عامل، جهت دستیابی به هدف‌های هر سازمان، پذیرفته اند، (6)همه مدیران با هر میزان سابقه کار، معتقدند که عوامل درون سازمانی اصلی (تجزیه و تحلیل مشاغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، رهبری و مدیریت) و همچنین عوامل درون سازمانی مکمل ( شبکه‌های ارتباطی در سازمان، فشار روانی و فرسودگی شغلی کارکنان، مدیریت زمان، کارپژوهی، سوانح و حوادث در کار، انگیزش، تفاوت‌های فردی، نگرش و بهداشت روانی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، فرهنگ و جو سازمانی و سازمان‌های غیر رسمی)، در بهره‌وری سازمانی موثر هستند، (7)بین نگرش زنان و مردان مدیر در زمینه اهمیت بهره‌وری در دستیابی به هدف‌های سازمانی، "اختلاف معنا داری وجود ندارد"، (8) باوجود تفاوت موجود بین مدیران در سطوح مدیریت و تحصیلات،

جملگی معتقد بودند که عوامل درون سازمانی اصلی و همچنین عوامل درون سازمانی مکمل، بر بهره‌وری سازمانی اثر دارند و...

 آیا در طی این سال‌ها در مدل واره ارائه شده توسط شما تجدیدنظری شده است؟
  در طی 15 سال گذشته، یعنی بعد از اولین چاپ کتاب روان‌شناسی بهره‌وری (در سال1376) تا زمان آماده‌سازی سومین ویراستاری آن (درسال1390)؛ روان‌شناسی بهره‌وری در کلاس‌های درسی دانشگاهی ارائه شد، در رابطه با آن چند پایان‌نامه دانشگاهی درسطح کارشناسی ارشد انتشار یافت، در بیش از 1000 همایش، کارگاه آموزشی برای مدیران و کارکنان سازمان‌ها، گردهمایی دانشگاه‌ها و انجمن‌های تخصصی بعدی ارائه شد و مورد نقد و بررسی قرار گرفت.
یکی از آثار مثبت ارائه نظریه چند عاملی بهره‌وری و مناباماس در زمان‌ها، موقعیت‌ها و برای گروه‌های مختلف آن بود که نقاط قوت و ضعف آن، برایم آشکار شد. رویداد‌های داخلی، منطقه‌ای و جهانی یک دهه گذشته نیز لزوم تجدیدنظر و اصلاًح مناباماس را برایم اجتناب‌ناپذیر ساخت. در این تجدیدنظر، چندعامل، به "عوامل درون سازمانی مکمل"و همچنین "عوامل برون‌مرزی و جهانی" نیز به مدل واره، اضافه شد. عوامل برون‌مرزی و جهانی نیز به میزان کم یا زیاد (یا به طور مستقیم یا غیرمستقیم)، بر بهره‌وری شغلی کارکنان و سازمان‌ها و در نتیجه بر بهره‌وری ملی، کشور‌ها، اثرگذارمی باشند. عوامل برون مرزی و جهانی که تاکنون برایم آشکار شده اند، عبارتند از؛ گرمایش زمین و تغییرات آب وهوایی، آلودگی‌های زیست‌محیطی منطقه‌ای و جهانی، بیماری‌های مسری منطقه‌ای و جهانی، فناوری‌های منطقه‌ای و جهانی، تروریسم منطقه‌ای و جهانی، تورم منطقه‌ای و جهانی، بحران‌های اقتصادی منطقه‌ای و جهانی، تحریم جهانی علیه یک کشور، گروه‌بندی‌های منطقه‌ای و جهانی، جنگ‌های سنتی آب و هوایی و رایانه‌ای منطقه‌ای و جهانی و همچنین بلایای طبیعی منطقه‌ای و جهانی.
 
 کدام دسته از مدیران از مدل وارهمعروف به مناباماس، بیشتر بهره می‌گیرند؟      
   (1) مدیرانی که برای ایجاد تغییرات یا دگرگونی مطلوب در سازمان میل و اشتیاق دارند، (2) این واقعیت را می‌پذیرند که در سازمان محل کارشان مسائل یا مشکلاتی وجود دارد، (3)برای حل مسائل یا مشکلات سازمان برنامه‌ریزی و اقدام می‌کنند، (4)تغییرات یا دگرگونی‌های حاصل از حل مسائل یا مشکلات را تثبیت می‌کنند و...  
به اعتقاد ارائه‌دهنده نظریه چند عاملی بهره‌وری، درشرایطی امکان دگرگونی مطلوب و مورد نظر اندرو پتیگرو فراهم می‌آید که؛ مدیران عالی سازمان مورد نظر به عنوان مدیران ارشد؛ از دانش مدیریت و رهبری راهبردی، هوش و فراست کافی برخودار باشند تا مشکلات پیش آمده در سازمان تحت نظارتشان را درک کنند و براساس این فهم و درک، اقدامات لازم برای تغییر در سازمان را انجام دهند و حد اقل یک نفر از مدیران ارشد و چند نفر از مدیران میانی کار آمد و پیگیر هر سازمان صنعتی-تولیدی، خدماتی و... در کشور به این نتیجه رسیده باشد که؛
(1)بین دو متغیر ادامه حیات یا بیماری و در نهایت مرگ سازمان محل کارش و متغیر دیگر یا افزایش وکاهش بهره‌وری شغلی کارکنان رابطه‌ای غیر قابل انکار وجود دارد،
(2)بپذیرد که در سازمان محل کارش مسائل یا مشکلات حل‌نشده‌ای در رابطه با عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد،
(3)از هوش کافی برای درک ابعاد مسائل یا مشکلات پیش‌آمده برخوردارباشد، (4)نسبت به سازمان محل کارش احساس تعهد کند و میل، علاقه و انگیزه کافی برای رفع موانع بهره‌وری سازمانی در او موجود باشد، (5)مفهوم برنامه‌ریزی و اقدام برای حل مسائل یا مشکلات را درک کند، و (5)به تثبیت دگرگونی‌های حاصل از حل مسائل یا مشکلات انسانی بهره‌وری در سازمان محل کارش معتقد باشد، در آن صورت، امید به دستیابی آن سازمان به سطوح بالاتر بهره‌وری سازمانی و در نهایت افزایش بهره‌وری ملی در حد بهینه و قابل مقایسه با کشور‌ها یی نظیر ژاپن، کره جنوبی و نظایر آن، برای مردم ایران زنده خواهد شد و آرزوی ارائه‌دهنده نظریه چند عاملی بهره‌وری و مدل واره مرتبط با آن(مناباماس) نیز برای رشد و ارتقای کشور درابعاد گوناگون اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بهداشتی، زیست‌محیطی، امنیت در ابعاد اقتصادی، سرمایه‌گذاری و... ، برآورده خواهد شد.