• جمعه، 24 آذر 1396
  • Friday 15 December 2017
گروه خبر: یادداشت‌  -  شماره خبر: 10282  -  16 آذر 1396 ساعت 14:24

نیما نعمتی کارشناس ارشد برنامه‌ریزی شهری

یادداشت- امنیت شغلی پایدار
در جوامع مختلف طیف گسترده‌ای از نیروهای کار در سطوح متفاوتی مشغول به فعالیت می‌باشند. این نیروها که از آنها به‌عنوان منابع انسانی یا سرمایه‌های انسانی یاد می‌شود،در هر شرکت، اداره، ارگان یا نهاد دولتی و بخش خصوصی یا در کف بازارها به‌کار گمارده شده‌ و از این طریق امرار معاش می‌نمایند.شاید گمان کنید اگر چند نفر از کارگران فعال در چرخه اقتصادی کم و زیاد شوند،تاثیرات چندانی بر فرآیند نظام کار و سرمایه نخواهند گذاشت. لیکن نباید از یاد ببرید که حتی یک نفر نیروی کار نیز در حد واندازه خویش می‌تواند تاثیرگذار باشد و این تاثیرگذاری فردی-گروهی بر جامعه کار می‌تواند چنان گسترش یابد که حد و مرزهای شناخته شده اثرگذاری نیروی کار را در نوردد. شاید به همین دلیل است که در هر کشوری،منابع انسانی آن کشور ثروت پایدار ملی محسوب می‌شوند و در سراسر دنیا، برای آموزش،استعداد یابی و تداوم اثربخشی آنها در چرخه اقتصادی،برنامه‌ریزی‌های گوناگونی در حال تدوین و اجرا دارند.یکی از این برنامه‌ها، رویکردهای تشویقی و توسعه روحیه فردی-گروهی مشارکت پذیری کارکنان در رونق تولید و خدمات می‌باشد. امروز تلاشهایی در جریان است تا کارکنان با عنوان شالوده اصلی سرمایه‌های انسانی در کمال آرامش به فعالیت خویش ادامه دهند.مهم ترین این تلاش‌ها، فراهم آوردن بستری است تا کارکنان در حاشیه امن شغلی، تنها فکر و ذکرشان رونق تولید و خدمات باشد. به صرف نگارش قوانین کار والزامات بدون پشتوانه یا عدم نظارت‌های واقعی بازرسان کار در برخی جوامع،اکنون به چالشی برای تداوم اشتغال نیروی کار بدل شده است.کارگر و کارفرما باید دست در دست هم به رونق تولید و خدمات بیندیشند. نظام
آموزشی-تربیتی نیروی کار باید به‌گونه‌ای طراحی شود که با گذشت ده سال از سابقه فعالیت کارکنان،بدون نیاز به دریافت دستورات روزانه،نسبت به انجام شرح وظایف سازمانی اقدام کرده و امکان پیشبرد کارها را داشته باشند.سیستم‌های نظارتی و بازرسان در برقراری تعادل نیروها در ساختار نظام کار می‌توانند نقش‌آفرینی کنند. استقرار سیستم نظارتی جامع،در جوامع کاری در سطوح ملی-محلی موجب می‌شود تا دسترسی به آمار دقیقی از کارگران و نحوه برخورد مدیران کارگزینی‌ها با کارکنان ادارات،در اختیار سیستم‌های نظارتی قرار گیرد.با رها شدن سیستم‌های نظارتی از عملکردهای جزیره‌ای احتمالی،توان حل مشکلات فردی- گروهی کارکنان و دفاع از حقوق پرسنل مهیا می‌شود.دل دادن نیروی کار،بدون انگیزه شغلی و درنبود حاشیه امن کاری به تولید ثروت در جامعه را دشوار می‌کند.در جهت کاهش مدت زمان رسیدگی به پرونده‌های حقوقی مرتبط با نیروی انسانی باید تلاش فراوانی صورت پذیرد.در بسیاری از کشورها، ساز و کارهای حمایتی در خصوص احقاق حق کارکنان ادارات و سازمان‌ها لحاظ شده است. مدت زمان رسیدگی وحل وفصل شکایات جامعه کار در اندک زمانی میسر شود و در صورت ارجاع پرونده‌های کارکنان به دادگاه صالحه تا زمان اعلام رای نهایی دادگاه،کارگر امنیت شغلی داشته و در صورت محکوم شدن سیستم اداری،مدیران آن سیستم ملزم به اجرای مو به موی مفاد قانون باشند. الزام‌آور بودن قانون می‌تواند مانعی در برابر تخلفات احتمالی قبل و بعد از صدور رای دادگاه باشد.با توجه به آنکه در بسیاری از ادارات و ارگان‌ها هنوز سیستم هوشمند شفاف‌سازی فرآیندهای کارگزینی و امور اداری وجود ندارد و برخی ادارات برخلاف دیگر سیستم‌ها از قوانین و بخشنامه‌های داخلی و جزیره‌ای پیروی می‌کنند که بسیاری از این بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های داخلی دارای تناقض موردی یا ساختاری بوده یا موضوع قانون در طرح آنها با چالش همراه می‌باشد و بر نحوه زندگی و معیشت کارکنان نیز نقش عمده‌ای ایفا می‌نمایند. باید کارگروهی منسجم از کارشناسان میدانی،تحولات منابع انسانی و بخشنامه‌های داخلی ادارات را با نظارت‌های واقعی رصد کرده واز هرگونه برخورد ناشایست با منابع انسانی جلوگیری به‌عمل آورند. منابع انسانی به همان اندازه که در فرآیند جامعه کار اثربخشی دارند،نیازمند حفاظت و حمایت از حقوق و امنیت شغلی خویش می‌باشند.در قرون ۱۹ و ۲۰ جامعه کار و منابع انسانی با مشکلات عدیده‌ای در دستیابی به ظرفیت‌های واقعی خویش مواجه بودند.در سال‌های پس از جنگ جهانی دوم روند قانونگذاری و تدوین قوانین حمایتی از محیط‌های کاری و منابع انسانی به رشد مطلوبی رسید.یک چالش بزرگ این است که مجوزها و قوانین بالادستی در مراحل اجرایی با تعدد و تفرق تفاسیر و بخشنامه‌های داخلی درون سازمانی بی‌اثر و خنثی شده و خطر بزرگتر احتمال بروز نوعی جو ارعاب علیه پرسنل در برخی کارگزینی‌های ادارات و ارگان‌ها است. نیروی انسانی باید امکان طرح و پیگیری شکایت و فرجام خواهی در خصوص تخلفات احتمالی را داشته باشد. تدوین و صدور یک بخشنامه
ملی-محلی یا مجوز استخدامی و تبدیل وضعیت پرسنلی، نقطه آغازین یک فرآیند هدفمند و پروسه‌ای طولانی مدت می‌باشد.نیروی انسانی چنانچه در محیط کاری احساس امنیت شغلی کند،با تمام توان در جهت بهبود شرایط کاری نهایت تلاش خویش را به‌عمل خواهد آورد. در برخی جوامع شاهد تدوین مقررات پایداری جهت تامین امنیت شغلی پرسنل می‌باشیم. به‌گونه‌ای که در این سیستم‌ها بهره‌کشی جسمی از نیروی کار به شکوفا‌شدن قوه خلاقیت کارکنان مبدل شده است و هر فردی از نیروی کار، چنان محترم شناخته می‌شود که در دوران بازده شغلی در پیشبرد اهداف سازمانی تاثیرگذار می‌شود. در اجرای دقیق طرح‌های توسعه امنیت شغلی پایدار هدف اصلی برقراری تعامل نیروی کار با اهداف سازمانی جهت تحقق هرچه سریعتر اهداف عالیه سازمانی می‌باشد. در زمان تدوین قوانین بالا دستی و نظارت بر اجرای قوانین مصوب در قالب مجوزهای سازمانی باید به‌گونه‌ای اقدام شود که عملکرد فردی در مقابل منافع سازمانی قرار نگیرد. و یک فرد هرچند ذی نفوذ و ذی شعور امکان تداخل در اجرای مصوبات و مجوزها و یا اعمال تغییراتی در مفاد و بندهای احکام مصوب را نداشته باشد. چنانچه افراد مختلف، از تبعات تخلفات احتمالی خویش،اجحاف در حق کارگران و عدم اجرای صحیح بند بند مفاد قانونی مطلع شوند، امکان حضور طولانی مدت مدیران در یک سازمان میسر نباشد و پرسنل امور اداری به‌صورت دوره‌ای جابه‌جا شوند. موارد تخلف گزارش شده به نهادهای نظارتی بصورت چشمگیری کاهش می‌یابد. با اجرایی شدن فرآیند جابه‌جایی نیروها و به‌کارگیری نیروهای دیگر قسمت‌ها در امور اداری، احتمال بروز هرگونه اهمال کاری، سلیقه گرایی، فردگرایی یا رفتارهای مغرضانه در سیستم‌های اداری به‌شدت کاهش می‌یابد.تامین آرامش کارکنان در اموراداری‌ به تقویت پایدار امنیت شغلی محیط‌های کاری منجر می‌شود.